Le marché du travail évolue et les seniors occupent une place de plus en plus stratégique au sein des entreprises françaises. Face au défi du vieillissement de la population active, un nouveau dispositif vient bouleverser les codes de l’emploi des plus de 60 ans, le Contrat de Valorisation de l’Expérience, aussi appelé CDI senior.
Ce contrat inédit promet de redéfinir les opportunités professionnelles pour les travailleurs expérimentés, tout en offrant de nouveaux leviers aux employeurs.
Focus sur une mesure qui pourrait bien transformer durablement la gestion des fins de carrière et la valorisation des compétences.
Adoption, objectifs et public concerné par le Contrat de Valorisation de l’Expérience (CVE)
Adopté par le Parlement le 15 octobre 2025, le Contrat de Valorisation de l’Expérience (CVE), aussi appelé CDI senior, sera effectif dès novembre 2025.
Ce dispositif vise à favoriser le retour à l’emploi stable des seniors, à leur permettre de valider les trimestres nécessaires pour une retraite à taux plein, et à valoriser leur expérience professionnelle. Destiné principalement aux demandeurs d’emploi de 60 ans et plus, il s’ouvre dès 57 ans dans certains secteurs en tension, comme la santé ou la formation.
Le CVE répond à la baisse du taux d’emploi des 60-64 ans en France et ambitionne de dynamiser l’embauche des seniors grâce à des mesures incitatives pour les employeurs.
Conditions d’accès, démarches et mesures associées au CVE
Pour bénéficier du CVE, les seniors doivent s’inscrire auprès de France Travail et fournir une attestation de trimestres délivrée par la CNAV, précisant leur date de retraite à taux plein.
L’accès est réservé aux demandeurs d’emploi de 60 ans et plus, ou dès 57 ans dans certains secteurs prioritaires. Le dispositif permet également d’opter pour la retraite progressive à partir de 60 ans, sous réserve d’avoir validé 150 trimestres et avec l’accord de l’employeur.
Les bénéficiaires peuvent mobiliser leur CPF pour se former ou envisager une reconversion. Par ailleurs, une visite médicale et un entretien de mi-carrière sont systématisés afin d’accompagner la seconde partie de carrière et d’anticiper d’éventuelles transitions professionnelles.
Avantages et obligations pour les employeurs
Le CVE offre aux employeurs des avantages financiers notables, notamment une exonération de 30 % sur la cotisation patronale liée à l’indemnité de mise à la retraite, applicable durant trois ans.
Ce dispositif apporte également une flexibilité accrue dans la gestion des fins de carrière, en permettant de mettre fin au contrat dès l’atteinte du taux plein de retraite. Toutefois, les entreprises de plus de 300 salariés sont tenues d’engager, tous les quatre ans, des négociations sur l’emploi des seniors, couvrant le recrutement, le maintien, la transmission des compétences et la gestion des fins de carrière.
Pour optimiser l’intégration du CVE, il est conseillé d’anticiper ces obligations dans la politique RH et de sensibiliser les équipes à la valeur ajoutée des profils seniors.
Limites, critiques et enjeux du dispositif
Malgré ses ambitions, le CVE suscite plusieurs réserves. Certains syndicats et élus, notamment la CGT et LFI, dénoncent le risque d’un « CDD déguisé », puisque le contrat peut être rompu dès l’atteinte du taux plein de retraite, fragilisant la sécurité de l’emploi.
De plus, la réussite du dispositif dépend fortement de l’engagement des entreprises à recruter des seniors, ce qui pourrait limiter son impact si les mentalités n’évoluent pas face à l’âgisme.
L’enjeu majeur reste donc de transformer la perception des seniors sur le marché du travail, afin de garantir une réelle inclusion et de valoriser leur expérience, tout en assurant un équilibre entre flexibilité pour l’employeur et protection pour le salarié.
